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分享： Facebook Line Email Copy Link Designed by Freepik 常有民眾向勞工局反映，求職面試時遇到公司以身高、體重、髮型長短等外貌因素而不僱用。台中市政府勞工局表示，就業歧視多是因雇主的個人喜好、過往的用人經驗，或既定刻板印象，所產生的偏見，以致簡化判斷求職人適任與否。勞工局也呼籲雇主，應摒棄刻板印象與偏見，提供求職者友善與機會均等的就業環境。   勞工局長林淑媛表示，「就業歧視」是指雇主以與工作無關的特質，決定是否僱用求職人或受僱人的勞動條件。例如，雇主在做招募、甄試、勞動條件、陞遷、調職、獎懲、訓練、福利、解僱條件時，不考量求職人或受僱人的工作能力、條件或表現，而是考量與工作能力無關的「種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分」因素，進而造成求職人或受僱人失去與他人平等競爭工作的機會，就是「就業歧視」。   勞工局指出，「容貌」是指「個人臉型相貌美醜、端正、體格身高與殘缺等外在條件」，雇主如以求職人或受僱人的容貌因素，而給予差別待遇，就有可能違反禁止就業容貌歧視的規定。例如，餐飲業者只因求職人的長相就不錄取，而長相與顧客接待、點餐的工作內容無關；貨運業者只因求職人有刺青就不錄取，而刺青不影響送貨工作；保全業者以求職人頭髮太長，不符公司形象為由，要求配合剪短才能錄取，而頭髮長短與保全人員門禁管理工作並無關聯。   勞工局提醒雇主，招募徵才應依據受僱者的工作能力、工作經驗等指標為僱用標準，禁止將年齡、性別、容貌等就業歧視禁止項目列入限制條件，如徵才廣告註明「限身高160公分以上」；針對受僱員工也不可按不相關因素，如頭髮髮型、長短等，來評估受僱者表現，進而作為培訓、晉升、調職、裁員資遣的決定。   勞工局補充，違反就業歧視禁止規定者，依就業服務法可處30萬以上、150萬以下罰鍰。相關就業歧視Q&A資訊，可至 勞工局就業平權網 (https://www.labor.taichung.gov.tw；台中市政府勞工局首頁/勞工服務/勞動權益/就業平權網)  查詢。 《 文章參考：2024-06-14  徵才要求特定容貌 中市勞工局提醒雇主恐涉及就業歧視 │ 臺中市政府 》 ------------------------------ -...

Designed by Freepik 在職場中，我們常常遇到一些人，他們的話語總是特別暖心，總能精準地回應他人的需求。這些人的秘訣是什麼？答案就在於他們掌握了傾聽的藝術。 傾聽不僅僅是聽到對方說的話，更重要的是要從中提取有價值的資訊。一個優秀的傾聽者能夠從對話中聽出三種關鍵需求：感受需求、外顯需求和痛點需求。讓我們深入探討這三種需求，以及如何通過傾聽來識別它們。   感受需求：建立共鳴的橋樑 人們的判斷和行為往往源於感受。當我們與人交流時，首要任務就是要聽出對方的感受。這種感受可能來自語氣、表情或者所描述的事件。通過識別這些感受，我們可以更好地建立共鳴，降低對方的防禦機制。 例如，如果我們察覺到對方語氣中的疲憊，可以先關心他們的狀態，而不是直接進入正題。這種軟性的破冰方式可以讓對話更順暢，特別是在商業談判等正式場合中。 外顯需求：尊重明確表達的願望 外顯需求是對方直接表達出來的願望或要求。雖然這些需求往往很明確，但有些人可能會忽視它們，尤其是當這些需求與自己的計劃或想法不一致時。 要成為一個好的傾聽者，我們需要培養同理心，學會優先考慮他人的需求。比如，當孩子說肚子餓了，或者伴侶表示想休息時，我們應該先接納並回應這些需求，然後再考慮如何平衡自己的計劃。 痛點需求：洞察深層渴望 痛點需求是對方可能沒有明確表達，但內心深處真正渴望的東西。識別痛點需求需要我們更加用心地傾聽，並結合對背景情況的了解。 在商業環境中，了解客戶的痛點需求尤為重要。這可能需要我們幫助客戶進行需求分析，釐清他們的優先事項，並提供最適合的解決方案。要做到這一點，我們需要事先做好功課，了解客戶的公司背景、商業模式和最近的發展動態。 掌握這三種傾聽技巧，我們就能更好地理解他人，進行更有效的溝通。無論是在個人關係還是職業生涯中，這些技巧都能幫助我們建立更深厚的連結，解決問題，並達成共識。 記住，真正的傾聽不僅僅是聽到對方的話，而是要理解話語背後的含義。通過練習和運用這些技巧，我們每個人都可以成為更好的傾聽者，進而成為更受歡迎、更有效率的溝通者。 《 文章參考：2024-06-17  為什麼有些人說話特別暖心？開口前，先聽出3種需求 │ 經理人 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人...

Designed by Freepik 近年來，越來越多員工對於晉升主管職位卻步，究其原因，其實就在於他們看到主管的辛勞與付出，與實際所能獲得的報酬和地位待遇不太成正比。換句話說，當主管的"性價比"(CP值)不高，自然不太吸引員工追求。 曾有位資深主管向我訴苦，自己每天工作忙到天昏地暗，卻發現手下員工無一人願意接班升任主管一職。我問他："有沒有發現，其實你已經找到沒人願意當主管的原因了？" 我們常看到主管們衣衫襤褸、面帶憂色、步伐匆忙，給人一種十分操勞的形象。員工自然也就認為，升任主管後生活品質只會每況愈下，所以寧願安於現狀。要改變這種觀感，主管們必須先從"看得到"的三個面向做起：   儀容整潔 態度從容笑逆 步伐放緩 展現良好的主管形象之後，再透過日常相處，向員工強調當主管"看不到"的種種好處，例如加分履歷、提高市場價值、享有較高自主權等等。如此一來，員工對主管職位才會產生嚮往和憧憬。 主管之所以操勞，往往是因為工作權責過重，薪資卻未能相對提高。要吸引員工爭相晉升，企業必須正視這個結構性問題，給予主管適當的權力分工和薪資待遇，讓主管工作的CP值能真正超高，成為員工心目中值得追求的職務。 人往往對"高CP值"的事物趨之若鶩。身為主管，要讓手下願意接班，就必須先提高自己的CP值，展現出當主管的種種好處和優勢，並透過企業制度的完善，確保主管工作的投入與回報能達到良性平衡，吸引優秀人才邁向主管之路 《 文章參考：2024-06-03  為什麼部屬不想升職當主管？一個可能：他們不想變成你 │ 商周 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統      人資系統推薦      雲端人資系統推薦      人力資源系統      考勤系統      HR系統評估      雲端打卡系統      BPM系統      人事薪資系統      人資系統價格      電子簽核系統      hr系統評估...

分享： Facebook Line Email Copy Link Designed by Freepik 勞動部今(6/6)日表示，為符合社會期待，將於今年第3季召開最低工資審議會議，審慎決定明(114)年首次實施《最低工資法》後的最低工資數額，屆時將邀集勞資雙方、學者專家及政府機關代表共同出席。   《最低工資法》係今年新制上路，法律明確規定須參考消費者物價指數年增率、國家經濟發展狀況、各業產業發展及就業情形等10餘項社會經濟指標。勞動部將先成立跨領域研究小組，由成員包括學者專家及政府機關代表，客觀綜合評估相關指標數據，提出研究報告及調整建議，以供審議會參考。   過去基本工資審議係由勞資雙方透過「基本工資工作小組」交流意見，未來將以「最低工資諮詢會」型式延續，勞動部將於6月召開首次諮詢會，聽取勞資雙方意見，期能在審議會建立良好的勞資對話基礎。   外界預期，在今年通膨及經濟成長狀況下，明年最低工資有望自當前月薪2萬7，470元、時薪183元，調漲至月薪2萬8，500餘元、時薪190元上下水準。不過，工商團體代表何語認為，光靠調高最低工資難解貧富差距持續擴大的問題，應讓各產業均衡發展，企業獲利後回饋員工，而非過度依賴調整最低工資政策。   主計總處上周最新預測，今年經濟成長率上修至3.94%、物價指數年增率為2.07%，仍超過2%通膨警戒線。根據《最低工資法》規定，消費者物價指數年增率列為應參採的重要指標，外界認為最後審議結果可能在物價及經濟成長等指標間折衝。   勞動部強調，本次最低工資審議有更加完善的法制機制，將就整體經濟社會情勢通盤考量，聚焦討論並力求形成共識，俾決定一個符合社會期待的最低工資水準，保障基層勞工經濟生活。 《 文章來源：2024-06-04  首次之最低工資數額，將於今年第3季由「最低工資審議會」，依法定審議指標審慎議定 │ 勞動部 》 《 文章參考：2024-06-03  最低工資 估明年至少調4% │ 聯合新聞網 》 ------------------------------ ------------------------------ ---------------- 人事薪資系統 人力資源發展系統 企業流程管理系統 人才招募系統 勞動事件法系統 多元打卡解決方案 兼職人員(PT)系統 MIS/IT委外解決方案      招募系統 ...

分享： Facebook Line Email Copy Link Designed by Freepik 在台灣，性別平等已經成為企業文化的核心。2024年3月8日，台灣全面實施新修後的性別工作平等法、性別平等教育法及性騷擾防治法（簡稱性平三法），新修的性平三法為企業帶來翻天覆地的變化。作為雲端人資管理系統的領航者，飛騰雲端致力於幫助企業適應這些新變化，並通過我們的ESG和BPM模組，推動企業走向更加永續、智能的未來。   面對挑戰，轉化為機遇 新法規要求企業必須加強性騷擾防治措施，這包括建立申訴管道、定期進行教育訓練，以及制定明確的事件調查和補救程序。飛騰雲端性平法解決方案，不僅提供行政法令宣導的佈告欄功能，確保政策快速佈達，還包括訓練發展模組和性騷擾申訴單系統，使員工權益得到充分保護。   文化重塑，永續經營 我們深知遵守法規只是起點。真正的轉變源於職場文化的深層重塑。飛騰雲端ESG模組從性別平等和多元共融的視角出發，為企業提供自我檢視的工具，揭示改進空間，並提供實質的改善方案。   數據驅動，目標明確 飛騰雲端性平法解決方案為企業提供行政法令宣導佈告欄功能，讓企業能夠輕鬆傳達防治政策。我們的訓練發展模組可安排系統化教育訓練，協助員工充分理解權益保障，並加強員工意識。更重要的是，飛騰雲端提供性騷擾申訴單系統，協助企業建立申訴管道。同時，ESG模組的多元數據報表功能，使企業能夠透過數據分析，全面檢視職場平權和員工培力的實際成效。從性別同酬到員工多元發展，飛騰人資系統報表功能讓企業能夠清晰地識別改進領域，並設定具體目標進行持續改善。   攜手共進，創造未來 展望未來，飛騰雲端將繼續優化人資系統功能，與法規同步進化，飛騰雲端致力於共同創造一個更加友善和公平的職場環境。成為企業實踐社會責任、邁向永續經營的關鍵好夥伴。   想要了解更多企業因應對策，立即報名免費講座 【性別平等工作法與性騷擾防治法之修正解析與因應對策】 特聘講師：沈以軒律師（宇恒法律事務所所長） 參加方式：實體講座 免費參加，額滿即止 時間：2024/06/14（五） 13:30 – 16:30 地點：臺大醫院國際會議中心 （台北市中正區徐州路2號 ）401廳 立即報名： https://scshrmkt.pse.is/5wxly3 資料來源： https://wpsite.mooo.info/2024...