Designed by Freepik 連假商機背後的特休爭議 在 勞基法排班規定 下，企業必須尊重勞工的 特別休假 排定權。今年 ( 民國 114 年 ) 因立法院修法新增 5 個國定假日，在 9 月底至 10 月上旬期間內出現了難得的密集連假：教師節連假、中秋節連假及國慶日連假，共計 3 個三連休。許多勞工朋友看準這個機會，透過巧妙安排特休假，可以達成「請 4 休 10 」甚至「請 7 休 16 」的驚人效果。這種連假規劃固然令人期待，但也為企業的人力資源管理帶來新的挑戰。 對於雇主而言，當大量員工集中在同一時段申請特別休假時，如何在尊重勞工特別休假排定權的前提下，透過「事前」協商妥善調度人力，避免影響正常營運，成為人資部門必須審慎處理的課題。 關於特別休假事前排定的法律問題與實務操作，先前已有詳細的討論與分析。然而，在實務運作中，還有另一個更加棘手且爭議不斷的問題：「 特休假能否在『事後』補請？ 」 從過度保護到權益平衡：判決見解的演變 特別休假事後補請的爭議，在司法實務上經歷了一段耐人尋味的發展歷程。過往曾有公司因為不准許員工事後補請特別休假而遭到勞動局裁罰，公司不服提起行政訴訟。 在第一審階段，臺北高等行政法院做出了一個相當有利於勞工的判決，這個判決的核心邏輯是：基於勞動基準法第 38 條第 2 項賦予勞工的特別休假排定權，原則上公司不得限制或要求必須事先申請，除非公司能夠舉證證明已經與勞工協商，並且有正當理由拒絕其排定特別休假。 根據臺北高等行政法院 109 年度訴字第 1496 號判決的見解，即使公司在工作規則中明文規定所有假別都必須事先申請，或者只有在緊急或突發狀況下才能事後補請，但在涉及特別休假的情況下，這些程序規定的效力會受到限制。 判決認為，即便勞工違反了工作規則中關於事先申請的程序規定，雇主仍然必須負責釐清並舉證說明，為何勞工這樣的排定會造成公司經營上的急迫需求，以及是否已經與勞工協商調整等例外情況，才能拒絕勞工的特別休假排定。換句話說，只要勞工主張要將缺勤時段以特別休假抵銷，雇主如果要拒絕就必須負起舉證責任。 然而，這個判決過度側重於保護勞工的特別休假排定權，卻忽略了實務運作中可能產生的問題：如果勞工可以在事前未經任何申請或通知的情況下不到班，事後再以特別休假補請，不僅讓雇主無法事前調度人力，造成當日營運的困難，更可能讓勞工養成不尊重請...